この号の内容
熱意ある社員は20％に低下
2025年の世界のエンゲージメントは20％で、ピークだった2022年の23％から下がった。2年連続の低下は調査史上初めてで、前年比で上がった地域は一つもなく、最大の落ち込みは南アジアの−5ポイントである。内訳は、熱意あふれる社員20％、熱意なし64％、やる気のない社員16％である。報告書は、低いエンゲージメントによる生産性の損失を世界で約10兆ドル（GDPの9％）と試算している。長期で見ると、初回測定の2009年より8ポイント、10年前より5ポイント高く、1ポイントは約21百万人（21 million）の従業員に相当する。
📖 報告書では：「The Engagement Slump Continues」p.5–6、Global Summary p.17、Employee Engagement p.18
管理職の「上乗せ」が縮む
管理職のエンゲージメントは2022年以降で9ポイント下がり、2024年から2025年にかけて27％から22％へ5ポイント下がった。これが前年比で最大の下げ幅である。報告書は、管理職がかつて持っていた「エンゲージメントの上乗せ」が失われ、部下と同じ程度にしか熱意を持てなくなりつつあると指摘する。南アジア（主にインド）では管理職のエンゲージメントが8ポイント下がり、管理職の割合も減った。一方、優良事例の組織では管理職の79％が熱意あふれる状態にあり、世界平均の約4倍である。
📖 報告書では：「The Shrinking Perk of Being a Manager」p.7–8、図「Manager Engagement (2022-2025)」p.8
AI活用のカギは管理職
MITの研究では、約$40 billionの企業投資にもかかわらず95％の組織で利益への測定可能な効果がなかった。NBERの調査では、経営者の89％が過去3年間にAIによる労働生産性への影響はなかったと答えている。AI導入組織の米国の従業員では、65％がAIは自分の生産性に良い影響があったと答えた（悪い影響は7％）。しかし、AIが組織の仕事の進め方を変えたと強く同意する人は12％にとどまる。2026年第1四半期の米国調査では、AIの頻繁な利用に結びつく上位2要因は、既存システムへの統合と、管理職が主導する導入であった。ところが、管理職がチームのAI利用を積極的に支援していると強く同意する人は米国で3分の1未満、ドイツでは21％である。
📖 報告書では：「From the CEO」p.4、p.6、p.9
求人市場の見方は52％
2025年に「今は仕事を見つけるのに良い時期だ」と答えた従業員は52％で、前年より1ポイント上がった。ただし、2019年の最高値55％には届いていない。上昇分はすべて、リモート勤務ができない完全出社の人（+2ポイント）によるものである。一方、完全リモートの人は−5、リモート可能なのに完全出社の人は−14と悲観が強まった。地域別では、オーストラリア・ニュージーランドが−12、米国・カナダが−10と大きく下がった。米国・カナダは2019年の70％から47％へ23ポイント下がり、下から2番目の地域になった。仕事の選択肢が多いと感じる人ほど、良い時期だと答える割合が50％近く高く、この傾向はすべての地域で見られる。
📖 報告書では：「The Future of Jobs」p.10–11
AIによる失職不安が拡大
2026年第1四半期には、米国の従業員の18％が、今後5年以内に自動化やAIなどの技術革新で自分の仕事がなくなる可能性が「非常に」または「ある程度」あると答えた。AI導入組織に限ると、この割合は23％に上がる。業種別では金融32％、保険32％、テクノロジー31％と高い。ドイツのAI利用組織では19％である。AI導入組織のうち従業員1万人以上の大企業では、人員を「削減中」（33％）が「拡大中」（30％）を上回った。一方、5,000〜1万人規模では「拡大中」38％が「削減中」23％を上回った。報告書は、雇用への影響は一様にマイナスではないとしている。
📖 報告書では：「The Future of Jobs」p.12、図「Perceived Likelihood Job Will Be Eliminated in Next 5 Years」
幸福は改善、日々の感情は重い
人生の評価は、キャントリルの梯子（0〜10の梯子で、今の人生と5年後の人生を評価する質問）でたずねる。これにもとづく「繁栄している（Thriving）」人の割合は、2025年に33％から34％へ3年ぶりに上がった。上昇幅が大きかったのは中南米・カリブと欧州（各+2ポイント）である。一方、前日に多くのストレスを感じた人は40％、怒り22％、悲しみ23％、孤独22％で、パンデミック前より高い水準が続く。上位の役職ほどエンゲージメントと人生の評価は高いが、リーダーは一般社員に比べ、前日のストレスが+7、怒りが+12、悲しみが+11、孤独が+10ポイント多い。ただし、熱意ある管理職は負の感情がどれも一般社員より少なく、繁栄している割合も平均的なリーダーより14ポイント高い。
📖 報告書では：「Managing the Emotional Workplace」p.13–15、Global Summary p.17、Life Evaluation p.19
日本の結果
この号の調べ方
報告書は、従業員体験に関する世界最大の継続調査として、2025年の年次結果をまとめている。エンゲージメントはGallup独自の12項目の質問（Q12）で測り、測定は2009年に始まった（2010・2011・2017年はデータなし）。世界のエンゲージメント20％の誤差は±0.1ポイント未満である。AIや雇用不安の多くは、2026年第1四半期の米国従業員調査と、ドイツでの別調査にもとづく。地域サマリーの変化幅は3年移動平均どうしの比較で示されている。
この号から言えること
- 世界のエンゲージメント低下の主因は管理職の熱意低下であり、管理職が部下に対して持っていた「上乗せ」が消えつつある。
- 報告書は、AI投資の成果が組織の成果に表れない理由として、技術よりも管理職の関わり方を挙げ、管理職が積極的に支援する職場ほどAIの価値を実感する人が多いと示している。
- 人生の評価は3年ぶりに改善したが、日々のストレスや悲しみはパンデミック前より高い。リーダーほど人生の評価は高い一方で、前日の負の感情も多い。
- 日本はエンゲージメント8％と、世界平均20％や東アジア18％を大きく下回る。
読むときの注意
エンゲージメントや仕事の選択肢と幸福度・求人市場への楽観との関係は、同時点の相関であり、報告書のデータだけでは因果を示していない。AIや失職不安の数字の多くは米国とドイツの調査にもとづき、世界全体の値ではない。地域の値は3年移動平均にもとづく比較であり、単年の国別値とは性質が異なる。