職場のインクルージョン/多様性風土

幸せへの効果の大きさ

ほかの幸福度指標

帰属感・エンゲージ・WB 正/離職 負

なぜ効くのか

所属と独自性欲求の同時充足

幸せの4因子

ありがとうありのままに ありがとう/ありのままに

こうすると更に効く

インクルージョン風土というのは、多様な人がいるだけでなく、それぞれが受け入れられ発言できると感じられる空気のことです。94研究のメタ分析では、多様性風土は職務満足やコミットメントなど態度に正の関連があり、しかも「多様性」より「インクルージョン」として測ったほうが効果が強いと分かりました(Holmes et al., 2021)。仕組みは「仲間に入っている」という所属欲求と「自分は自分でいい」という独自性欲求の両方が同時に満たされることなので、数を増やす施策だけでなく、発言の機会や意思決定への参加が鍵になります。心理的安全性と近いですが、属性やアイデンティティの違いを尊重する点が特徴です。

気をつけること

効果は態度(満足・コミットメント)には強い一方、業績や離職には弱めです。研究の多くは横断で、人生満足そのものの統合値はないので、確度Aでも「職務満足経由の推定」である点は押さえてください。表面的な多様性施策や「違いを気にしない」という扱いは、独自性欲求を満たさず逆効果になりうる点に注意です。文化によって「自分らしさを出す」ことの意味合いも変わります。

最初の一歩

次の会議で、まだ発言していない人に「どう思いますか」と一言ふってみてください。発言の機会を一つつくることがインクルージョンの最小単位です。

主要な研究

• Inclusion and diversity in work groups: A review and model(Shore et al., 2011)
• A Meta-Analysis Integrating 25 Years of Diversity Climate Research(Holmes, Jiang, Avery, McKay, Oh & Tillman, 2021, Journal of Management
• オンライン2020)

メモ：心理的安全性と近縁だがアイデンティティ次元で区別。v2.6:多様性風土より「インクルージョン風土」として測定した方が効果が強いというメタ知見(Holmes et al., 2021)(確度C→A昇格)

原典と照合済み(2次)。効果の大きさは代表的な研究の値で、相関は因果を意味しません。

同じ「職場の人間関係・風土」の項目