職場の対人葛藤

幸せへの効果の大きさ

ほかの幸福度指標

身体症状(PSI)、職務満足、チーム業績(関係葛藤・課題葛藤ともに負)、プレゼンティーイズム

なぜ効くのか

社会的脅威→反すう・敵意、資源消耗。課題葛藤も感情化すると同様に有害

幸せの4因子

ありがとうを損なう ありがとう(逆)

こうすると更に効く

対人葛藤は無礼より強度が高く、双方向の口論や敵対的なやりとりを指します。メタ分析では関係葛藤がチーム成員の満足と強く負の関連で、課題葛藤(仕事のやり方をめぐる対立)も満足・業績と負でした(De Dreu & Weingart, 2003)。仕組みは社会的脅威が反すう(同じ場面を頭の中で繰り返すこと)と敵意を生み、心の資源を消耗させることなので、減らすには、感情が高ぶる前の早い段階で、事実ベースで話す、必要なら第三者を入れる、という段取りが効きます。「建設的な議論」のつもりでも感情化すると同じように有害になるので、議論のルール(人格でなく案を批判する)を先に決めておくのがコツです。

気をつけること

横断研究が中心で、葛藤が苦痛を生むのか、苦痛を抱えた人が葛藤を起こしやすいのかという逆因果があります。確度Aですが人生満足の直接測定はなく、職務満足や身体症状(Spector & Jex, 1998の尺度)からの推定です。葛藤を避けるために何も言わないのも問題を溜めるので、避けるより「こじれる前に扱う」のがポイントです。対立のストレスで眠れない・体調不良が続くときは専門家に相談してください。

最初の一歩

もやもやしている相手との会話を、「事実」「自分の気持ち」「お願いしたいこと」の3つに分けてメモしてみてください。感情が整理されるだけで反すうが減りますし、話すときの台本にもなります。

主要な研究

• Task versus relationship conflict, team performance, and team member satisfaction: a meta-analysis(De Dreu & Weingart, 2003, J Appl Psychol)
• Development of four self-report measures of job stressors and strain: Interpersonal Conflict at Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative Workload Inventory, and Physical Symptoms Inventory(Spector & Jex, 1998, J Occup Health Psychol)
• Workplace harassment from the victim's perspective: a theoretical model and meta-analysis(Bowling & Beehr, 2006, J Appl Psychol)

メモ：無礼(N252)・ハラスメントとの弁別:葛藤は双方向で強度・意図が明確。課題葛藤は『建設的』とされがちだがメタでは満足・業績と負。横断中心で逆因果あり

原典と照合済み(3次)。効果の大きさは代表的な研究の値で、相関は因果を意味しません。

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