チームの多様性

幸せへの効果の大きさ

ほかの幸福度指標

関係葛藤↑・凝集性↓(フォールトライン)、創造性(情報多様性で↑)、業績は条件依存

なぜ効くのか

社会的カテゴリー化による内外集団化 vs 情報・意思決定の多様化。インクルージョン風土が分岐点

幸せの4因子

やってみようありがとうを損なう ありがとう(逆:断層が生じた場合)/やってみよう(学習機会)

こうすると更に効く

文化的に多様なチームを調べたメタ分析では、葛藤が増え社会的なまとまりが下がる一方で創造性は上がり、満足度への効果は有意ではありませんでした(Stahl et al., 2010)。業績についても、人口統計的な多様性と仕事関連の多様性で効き方が異なります(van Dijk, van Engen & van Knippenberg, 2012)。メカニズムは2つの力の綱引きで、社会的カテゴリー化(『自分たち』と『あの人たち』に分ける心理)が働くと断層ができ、情報や視点の多様化が働くと学びと創造が生まれます。分岐点はインクルージョン風土(誰もが受け入れられていると感じられる雰囲気)です。コツは、属性の違いが『派閥』にならないよう役割や関心でチームを混ぜること、共通の目標を言葉にすること、違う意見が出たときにそれを歓迎する態度をリーダーが見せることでしょうか。

気をつけること

幸福に関わる結果は満足度のみで、しかも有意ではなかったため、確度Cで根拠はまだ弱いです。横断的なデータが主で、多様なチームが満足を変えるのか、満足度の高いチームが多様な人を受け入れるのか、方向は確定していません。多様性が高いと短期的には葛藤やストレスが増えやすく、管理の工夫なしに多様性だけ増やすのは逆効果になりえます。断層(フォールトライン)に関するメタ分析の一部は撤回されており、その部分の数値は根拠にできません。

最初の一歩

チームで、属性ではなく『得意なこと』『興味のあること』を一人ずつ共有する時間を1回つくってみる。違いを価値として見る最初の仕掛けになります。

主要な研究

• Unraveling the effects of cultural diversity in teams: A meta-analysis of research on multicultural work groups(Stahl et al., 2010, J Int Bus Stud)
• Defying conventional wisdom: A meta-analytical examination of the differences between demographic and job-related diversity relationships with performance(van Dijk, van Engen & van Knippenberg, 2012, Organ Behav Hum Decis Process)

メモ：(未照合) Stahl et al.(2010, J Int Bus Stud)文化的多様性メタ:葛藤↑・社会統合↓・創造性↑、満足は非有意。van Dijk et al.(2012)。PubMedで確認したThatcher & Patel(2011, J Appl Psychol)のフォールトラインメタは2016年撤回のため主要論文に置けない。多様性『それ自体』より管理(インクルージョン)が効く。v2.6.1:OpenAlexで2本を確認。Stahl 2010(満足をアウトカムに含むメタ、効果非有意)とvan Dijk 2012(業績のみ)を確認。StahlはOpenAlex表記2009(オンライン先行)、冊子2010(vol.41)。幸福関連アウトカムはStahlの満足のみで結果は非有意のため確度Cのまま

原典と照合済み(3次)。効果の大きさは代表的な研究の値で、相関は因果を意味しません。

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