放任型リーダーシップ

幸せへの効果の大きさ

ほかの幸福度指標

役割ストレッサー、職場いじめ、心理的苦痛、離職意図(看護師r=.13)、安全行動

なぜ効くのか

『ゼロ・リーダーシップ』でなく破壊的:曖昧さと対立の放置がストレッサーを生む

幸せの4因子

ありがとうを損なうなんとかなるを損なう なんとかなる(逆:見通し不能)/ありがとう(逆:支援不在)

こうすると更に効く

放任型リーダーシップは、決定や支援、フィードバックを避ける不在型のリーダー行動で、ゼロではなく破壊的に働くことが示されています(Skogstad et al., 2007)。仕組みは、あいまいさや対立を放置することで役割葛藤・役割曖昧・同僚との葛藤が生まれ、それが心理的苦痛や職場いじめへの曝露を増やすというものです。減らすには、役割の明確化、決定に期限をつける、定期的なフィードバックの場を設ける、といった基本の仕組み化が効きます。部下側ができることは、「この件はいつまでに決めてほしい」と明示的に判断を求めることで、あいまいさを小さくする工夫です。

気をつけること

研究は横断が中心で、効果の多くは役割ストレッサーを介した間接的なものです。確度Aですが人生満足は未測定で、部下満足や有効性からの推定です(Judge & Piccolo, 2004)。「任せる」こと自体は悪くなく、支援と明確な期待を伴う権限委譲と、支援のない放置は別物なので混同しないでください。上司の不在であいまいさに苦しみ、心身の不調が続くときは相談窓口や専門家に話してください。

最初の一歩

保留になっている決定を一つ、今週中に決めて伝えてみてください。部下の立場なら、保留案件に「いつまでに決めてほしいか」を添えて相談してみるのが一歩です。

主要な研究

• The destructiveness of laissez-faire leadership behavior(Skogstad et al., 2007, J Occup Health Psychol)
• Transformational and transactional leadership: a meta-analytic test of their relative validity(Judge & Piccolo, 2004, J Appl Psychol)

メモ：『虐待的監督・破壊的リーダーシップ』(既収載想定)が能動的加害なのに対し、本行は受動的不作為。効果は役割ストレッサーの媒介経由が大きい

原典と照合済み(3次)。効果の大きさは代表的な研究の値で、相関は因果を意味しません。

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