職場ウェルビーイング・プログラム(総体)

幸せへの効果の大きさ

ほかの幸福度指標

メタレビュー:CBT型ストレス管理と従業員コントロール向上・身体活動促進に中〜強い根拠、トラウマ後デブリーフィングは有害。病欠・パフォーマンス

なぜ効くのか

一次(職務設計)・二次(スキル訓練)・三次(復職支援)の多層介入→ストレス低減と資源増

幸せの4因子

やってみようなんとかなる やってみよう/なんとかなる →幸福度

こうすると更に効く

職場が提供する介入全体では、ストレスやバーンアウトに中程度、抑うつ・不安・well-beingに小程度の効果があります(Carolan et al., 2017; Stratton et al., 2022)。メタレビューでは、CBT型のストレス管理、従業員の裁量(コントロール)を高める施策、身体活動の促進に中〜強い根拠があり、逆にトラウマ後の一斉デブリーフィングは有害とされています(Joyce et al., 2016)。行のメカニズムのとおり、一次(職務設計)・二次(スキル訓練)・三次(復職支援)を組み合わせた多層の設計が効きやすく、個人向け研修だけで済ませないのがコツです。

気をつけること

ランダム化試験の統合を含み根拠はあります(確度A)が、効果量は小さく、10年間で改善傾向が見られないと指摘されています(Stratton et al., 2022)。介入の大半が個人向けで、組織要因は未解決です。英国の大規模横断調査では個人向け介入に効果が見られず(Fleming, 2024)、横断なので因果は言えないものの、流行りの施策を導入すれば済むという期待には注意が必要です。個人の不調が続くときは、職場の窓口だけでなく専門家に相談してください。

最初の一歩

自社の施策を「個人のスキル訓練」と「仕事の裁量や負荷の設計」に分けて棚卸ししてみてください。個人としては、EAPや産業医面談など既にある窓口を一度使ってみることが最初の一歩です。

主要な研究

• Workplace interventions for common mental disorders: a systematic meta-review(Joyce et al., 2016, Psychol Med)
• Improving Employee Well-Being and Effectiveness: Systematic Review and Meta-Analysis of Web-Based Psychological Interventions Delivered in the Workplace(Carolan et al., 2017, J Med Internet Res)
• Trends in Effectiveness of Organizational eHealth Interventions in Addressing Employee Mental Health: Systematic Review and Meta-analysis(Stratton et al., 2022, J Med Internet Res)
• Employee well-being outcomes from individual-level mental health interventions: Cross-sectional evidence from the United Kingdom(Fleming, 2024, Ind Relat J)

メモ：効果量は小で、10年で改善が見られない(Stratton)。個人向け介入が大半で組織要因は未解決。Fleming(2024)の英国大規模横断(個人向け介入に効果なし、未照合)と緊張関係。下位行(N585〜N594)の上位概念。v2.6.1:OpenAlexで1本を確認。Fleming 2024 をOpenAlexで確認。誌名はIndustrial Relations Journal

原典と照合済み(3次)。効果の大きさは代表的な研究の値で、相関は因果を意味しません。

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