幸福↓ 幸せを損なう確度B大規模研究・複数の研究が一致

役割葛藤/役割曖昧性

相反する役割要求・期待の不明確さ

「何を期待されているか分からない」は、仕事の満足をはっきり削ります

幸せへの効果の大きさ

人生満足度（SWLS）

×負

(中/間接) 役割曖昧性×職務満足r≈−.30〜−.46(役割ストレッサー研究群)

感情のバランス（PANAS）

×負

緊張・不安・NA

ほかの幸福度指標: 情緒的消耗・離職意図と正、パフォーマンスと負
なぜ効くのか: 予測不能・目標不明確→ストレス反応・自己効力感低下
幸せの4因子: なんとかなるを損なうありのままにを損なうなんとかなる↓/ありのまま↓

こうすると更に効く

役割曖昧性(自分に何が期待されているか不明確なこと)と役割葛藤(相反する要求に挟まれること)は、職務満足とr≈−.30〜−.46と無視できない負の関連があります(Örtqvist & Wincent, 2006; Jackson & Schuler, 1985)。仕組みは「予測できない・目標が見えない」ことがストレス反応を起こし、自己効力感(やれそうという感覚)を下げることなので、減らす鍵は「期待の明文化」です。上司と「この役割で何を達成すれば合格か」「優先順位が衝突したときはどちらを取るか」を事前に決めておくだけで、曖昧性と葛藤はかなり減ります。管理職側は、指示を出すときに「目的・成果物・期限・判断基準」をセットで伝える習慣が効きます。

気をつけること

研究の大半は横断の自己報告なので、「不満な人ほど役割が曖昧だと感じやすい」という逆方向や、組織の混乱という第三の要因の可能性は残ります。効果量は中程度で頑健ですが、Tubre & Collins(2000)は職務業績を対象としており、満足への値は別の役割ストレッサー研究群によるものです。役割を細かく定義しすぎると、今度は裁量や柔軟性が失われるという副作用もあり、「期待は明確、方法は自由」がバランスです。板挟みの状態が続いて不安や不眠が慢性化しているなら、役割整理だけでなく専門家に相談してください。

最初の一歩

自分の役割で「期待されていると思うこと」を3つ書き、上司に「この理解で合っていますか」と確認してみてください。ずれが一つ見つかるだけでも、曖昧さは減ります。

主要な研究

Role stressors and job outcomes meta-analyses(Örtqvist & Wincent, 2006, JOB/Jackson & Schuler, 1985)。Tubre & Collins(2000)は職務業績が対象

メモ：Tubre & Collins(2000)は従属変数が職務業績で満足でないため満足の値は役割ストレッサー研究群由来

原典と照合済み。効果の大きさは代表的な研究の値で、相関は因果を意味しません。

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