幸福↓ 幸せを損なう確度B大規模研究・複数の研究が一致

職務要求・仕事量

量的・認知的・情緒的な仕事上の要求負荷

仕事量そのものより、「資源なしの高要求」が消耗を生むんです

幸せへの効果の大きさ

人生満足度（SWLS）

△弱い／条件しだい

(間接・負) バーンアウト経由で負

感情のバランス（PANAS）

×負

高要求は消耗・NAを予測

ほかの幸福度指標: バーンアウト(情緒的消耗)と中〜大の正
なぜ効くのか: JD-Rの健康障害プロセス:要求→資源枯渇→消耗
幸せの4因子: やってみようやってみよう枯渇

こうすると更に効く

職務要求(量的・認知的・情緒的な仕事の負荷)は、JD-Rモデルの「健康障害プロセス」で、要求→資源の枯渇→情緒的消耗という道筋で効いてきます(Crawford et al., 2010)。ただ同じ要求でも、挑戦的要求(やりがいのある難題)と妨害的要求(理不尽な手続き・不明確な指示)では意味が違い、後者のほうが消耗との関連が強く、エンゲージメントも下げます。だから要求を減らす工夫は、量を減らすことと同じくらい「妨害的な要求を取り除く」(無駄な承認・不明確な指示をなくす)ことに向けるのが効率的です。要求を下げられないときは、裁量・サポート・フィードバックといった資源を足すと消耗が緩和されます。

気をつけること

メタ分析の多くは横断の自己報告で、「消耗している人ほど仕事を重く感じる」という逆方向の可能性があります。バーンアウトとの関連は中〜大で頑健ですが、人生満足への効果は間接的な推定です。要求をゼロにすればよいわけではなく、低すぎる要求は退屈や意味喪失につながるので、「回復できる範囲の負荷」が目安です。疲れが取れない・眠れない・気持ちが沈む状態が数週間続くなら、仕事量の調整だけでなく専門家に相談してください。

最初の一歩

今週の業務を「挑戦(成長につながる)」「妨害(ただ邪魔)」に分けて、妨害側から一つだけ減らす交渉をしてみてください。減らせないなら、その業務について誰かに手伝いを頼む・裁量を広げてもらうのが最初の一歩です。

主要な研究

Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: A theoretical extension and meta-analytic test(Crawford et al., 2010, JAP)

メモ：タイトルを正式名に補完

原典と照合済み。効果の大きさは代表的な研究の値で、相関は因果を意味しません。

同じ「仕事の中身・やりがい」の項目

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