リーダーシップ研修(管理職訓練)

幸せへの効果の大きさ

ほかの幸福度指標

管理職のメンタルヘルス知識SMD=.73・非スティグマ態度.36・支援行動.59(改善)。欠勤は効果なし

なぜ効くのか

上司の知識・態度・行動変化→部下との相互作用改善→(理論上)部下のWB。実証は未達

幸せの4因子

ありがとう ありがとう(上司の支援) →幸福度(未確立)

こうすると更に効く

管理職にメンタルヘルスの知識や支援スキルを教える研修は、管理職側の知識(SMD=.73)・偏見のない態度(.36)・支援行動(.59)を確実に改善します(Gayed et al., 2018)。効きやすくするなら、単発の講義で終わらせず、学んだ行動を日常の1on1や声かけに落とし込む仕組みと、組織的なフォローをセットにすることです。上司の変化が部下との日々のやりとりを通じて部下の幸せに届く、という経路が理論上は想定されていますが、そこはまだ実証されていません。研修を受ける管理職自身にとっては、部下への対応に自信がつく効果は期待できそうです。

気をつけること

従業員(部下)のウェルビーイングへの効果は、Cochraneレビューで「一貫しない・極めて低い質の根拠」とされ、改善した研究2件に対し改善なしが7件でした(Kuehnl et al., 2019)。部下の心理症状やストレスも有意ではなく、この行は「混在」で確度Cです。横断研究で見られる「良い上司のもとで部下の幸福が高い」という相関と、研修の介入効果は別物なので混同しないでください。管理職側が変わったことで安心して、部下の状態を見るのをやめてしまうのが一番の落とし穴という感じでしょうか。

最初の一歩

管理職なら、研修で学んだ行動を一つだけ選んで(部下の様子を聞く、話を遮らない等)今週の1on1で試してみてください。人事側なら、研修後に部下側の反応を簡単にでも測る設計を加えると、自社での効果を確かめられます。

主要な研究

• Effectiveness of training workplace managers to understand and support the mental health needs of employees: a systematic review and meta-analysis(Gayed et al., 2018, Occup Environ Med)
• Human resource management training of supervisors for improving health and well-being of employees(Kuehnl et al., 2019, Cochrane Database Syst Rev)

メモ：管理職側の変化は確実だが、部下のWBへの波及は研究が少なく結論不可。横断研究のリーダーシップ-WB相関(既収載『上司支援/リーダーシップ』)と介入効果を混同しない

原典と照合済み(3次)。効果の大きさは代表的な研究の値で、相関は因果を意味しません。

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