タスク重要性/スキル多様性(職務特性)

幸せへの効果の大きさ

ほかの幸福度指標

組織コミットメント(24%)・主観的業績(25%)・役割認知。社会的特性(支援・相互依存)が追加で職務満足17%を説明

なぜ効くのか

仕事の有意味感(タスク重要性)と有能感・成長(スキル多様性)の充足→内的動機づけ→職務満足

幸せの4因子

やってみよう やってみよう(有能感・意味)→幸福度

こうすると更に効く

タスク重要性は自分の仕事が他者に影響する度合い、スキル多様性は多様な技能を使う度合いのことです。259研究のメタ分析では、こうした動機づけ的職務特性が職務満足の分散の34%を説明していました(Humphrey et al., 2007)。仕組みは仕事の有意味感(タスク重要性)と有能感・成長(スキル多様性)の充足が内的動機づけを高めることなので、効き目を上げるには、仕事の受け手と直接接点を持つ、作業の一部を自分で組み替える(ジョブクラフティング)、自律性と組み合わせる、が定番です。管理者側は、作業の意味を伝えるだけでなく、受け手の声を届ける仕組みを作ると効きます。

気をつけること

アウトカムは職務満足が中心で、人生満足への効果は職務満足からの波及で推定したもので、確度はBです。横断研究が中心なので、満足している人が仕事を意味深く感じやすいという逆方向も考えられます。多様性が高すぎると負荷になることもあるので、量より「使える技能が増えている感覚」がポイントです。

最初の一歩

自分の仕事の受け手(お客さん、次の工程の人)を一人思い浮かべて、その人に何が届いているかを書いてみてください。意味感の種になります。

主要な研究

• Integrating motivational, social, and contextual work design features: a meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature(Humphrey, Nahrgang & Morgeson, 2007, J Appl Psychol)

メモ：アウトカムは職務満足が中心で人生満足・SWBとの直接メタは未確認(職務満足→人生満足のスピルオーバーを介した推定)。個別特性の相関(タスク重要性・スキル多様性と職務満足ρ≈.4前後)は本文値で抄録では未確認。既収載「自律性」「仕事の意味」と弁別:本行は職務特性のうち重要性・多様性

原典と照合済み(3次)。効果の大きさは代表的な研究の値で、相関は因果を意味しません。

同じ「仕事の中身・やりがい」の項目