経営層への信頼

幸せへの効果の大きさ

ほかの幸福度指標

職務満足、組織コミットメント、離職意図、業績、OCB。リストラ場面で経営者の誠実さへの信頼が抑うつ症状を緩和

なぜ効くのか

社会的交換と脆弱性の受容→監視コスト・不確実性の低減

幸せの4因子

ありがとうなんとかなる ありがとう/なんとかなる(予測可能性)

こうすると更に効く

信頼があると監視や疑いにエネルギーを使わずに済み、先の見通しが立つので不安が減る、というのが仕組みです。メタ分析では直属の上司への信頼のほうが経営層への信頼より職務満足やコミットメントとの関係が強かったので(Dirks & Ferrin, 2002)、まず身近な上司との関係から整えるのが効率的です。信頼は「誠実さ」と「有能さ」の両方から成るので、経営側は約束を守る、悪いニュースも早く伝える、決定の理由を説明するといった行動の積み重ねが効きます。リストラのような厳しい局面でも、経営者の誠実さへの信頼が抑うつ症状を和らげていました(Brenner et al., 2014)。

気をつけること

横断研究が中心で、「満足しているから信頼する」という逆向きの可能性もかなり大きいとされています。人生満足そのものは測られておらず、職務満足レベルでの中程度の根拠です。信頼は裏切られたときの落差も大きいので、根拠のない盲信は逆効果になりえます。文化によって「上司への信頼」の意味や期待も違う点にも注意が必要です。

最初の一歩

部下の立場なら、今週、上司に「この決定の背景を教えてほしい」と1つだけ聞いてみてください。管理職なら、次のチーム会議で決定の理由を1分で説明する、を習慣にしてみるのが最初の一歩です。

主要な研究

• Trust in leadership: meta-analytic findings and implications for research and practice(Dirks & Ferrin, 2002, J Appl Psychol)
• Organizational downsizing and depressive symptoms in the European recession: the experience of workers in France, Hungary, Sweden and the United Kingdom(Brenner et al., 2014, PLoS One)

メモ：『直属上司への信頼』(LMX・上司支援、既収載想定)と『経営層への信頼』を区別:メタでは直属上司への信頼の方が効果大。横断中心で逆因果(満足→信頼)も大きい

原典と照合済み(3次)。効果の大きさは代表的な研究の値で、相関は因果を意味しません。

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