組織的公正

幸せへの効果の大きさ

ほかの幸福度指標

組織コミットメント・信頼と正、離職意図と負

なぜ効くのか

公正知覚→社会的交換の質↑→安心・所属感

幸せの4因子

ありがとうなんとかなる ありがとう/なんとかなる

こうすると更に効く

手続き的公正(決め方の公平さ)と職務満足は強く関連し(Colquitt et al., 2001)、メカニズムは公正の知覚が社会的交換の質を上げ、安心感と所属感をもたらすことです。組織や上司の側のこつは、結果だけでなく『どう決めたか』を説明すること、意見を言う機会(発言の場)を設けること、同じルールを一貫して適用すること、そして対人的に敬意ある扱いをすることです。報酬の配分そのものを変えられなくても、手続きと対人的な扱いの公正さは改善できます。個人の側では、不公正を感じたときに感情を飲み込まず、適切な窓口や上司に手続きとして伝えることが『ありがとう』『なんとかなる』の回復につながります。

気をつけること

確度Aですが、メタ分析の多くは横断研究で、満足している人が組織を公正と感じやすいという逆方向や、上司との関係など第三の要因も含まれます。公正の『知覚』が主で、客観的に公正でも伝わっていなければ効果はなく、逆に説明が上手いだけの組織も公正に見えてしまう限界があります。不公正を感じて怒りやNAが続くときは、1人で抱え込まず、ハラスメントに該当する場合は組織の窓口や外部の専門家に相談してください。

最初の一歩

管理職の人は今週、何かを決めたときに『なぜそう決めたか』を一言添えてみてください。メンバーの側は、不公正に感じたことを1つ、感情ではなく『手続きのどこが』の形で言葉にしてみるのが最初の一歩です。

主要な研究

• Justice at the millennium: A meta-analytic review(Colquitt et al., 2001)

メモ：Colquitt et al.(2001)で原典一致。旧「ρ≈.5」は観測rを指す(補正ρは.62)

原典と照合済み。効果の大きさは代表的な研究の値で、相関は因果を意味しません。

同じ「組織・制度・評価」の項目