幸福↑ 幸せを高める確度B大規模研究・複数の研究が一致

情緒的組織コミットメント

組織への感情的愛着・同一化

会社に「愛着」がある人はWBが高い。でも「辞められないから」のコミットは逆みたいです

幸せへの効果の大きさ

人生満足度（SWLS）

○正

人生満足と正(推定)

感情のバランス（PANAS）

○正

PA正

ほかの幸福度指標: WB・定着正/ストレス負
なぜ効くのか: 帰属・意味・互恵
幸せの4因子: ありがとうありがとう

こうすると更に効く

組織コミットメントには、情緒的(愛着)・継続的(辞めるコストが高いから残る)・規範的(義務感)の3成分があり、WBや定着と正、ストレスと負の関連を示すのは主に情緒的コミットメントです(Meyer et al., 2002)。仕組みは帰属と意味と互恵なので、愛着を育てるには、組織の価値観と自分の価値観の接点を見つける、仲間との関係を大事にする、貢献に対して組織が応えてくれる経験を積むことが効きます。組織側は、給与や福利厚生だけでなく、公正な扱い・成長支援・感謝の表明が情緒的コミットメントを育てます。継続的コミットメント(辞めたくても辞められない)が主になっているなら、それはWBにとってむしろ負担のサインです。

気をつけること

メタ分析の多くは横断の自己報告で、「満足している人ほど愛着を感じる」という逆方向や、組織の好調さという第三の要因の可能性があります。人生満足への効果は推定で、確かめられているのは主にWB・定着・ストレスです。愛着が強すぎると、組織の不正を見逃す・過重労働を引き受けるといった副作用があり、組織と自分の境界は保つ必要があります。辞めたくても辞められないという状態で不調が続くなら、専門家やキャリア相談に相談してください。

最初の一歩

「この会社に残っている理由」を書き出し、それが「好きだから」「辞められないから」「義務だから」のどれに近いかを分けてみてください。「好きだから」の理由を一つ増やす行動(仲間との時間、価値観の合う仕事)を今週試すのが最初の一歩です。

主要な研究

Affective, continuance, and normative commitment: Meta-analysis(Meyer et al., 2002)

メモ：3成分で符号が異なる(継続的は負傾向)

原典と照合済み(2次)。効果の大きさは代表的な研究の値で、相関は因果を意味しません。

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