金銭的インセンティブ/ボーナス

幸せへの効果の大きさ

ほかの幸福度指標

長時間労働条件 悪化(STE=.357)・抑うつ(CES-D) 微増。成果給と健康のCampbell系統的レビューはプロトコル段階

なぜ効くのか

外発的動機づけの過剰→過重労働・社会的評価脅威・公正感の問題

幸せの4因子

やってみようなんとかなるを損なう やってみよう(外発的で弱い)/なんとかなる(逆:不確実性)

こうすると更に効く

営業職の研究では、成果給が長時間労働を介して抑うつをわずかに悪化させる一方、仕事の統制感は上がっていました(Amagasa & Nakayama, 2022)。実験では、成果給そのものより『評価されている』という社会的評価の脅威が主観的ストレスを増やしていました(Andelic et al., 2023)。大規模データでは成果給の導入後に抗不安薬・抗うつ薬の使用が増えたという報告もあります(Dahl & Pierce, 2020)。メカニズムは外発的動機づけの過剰で、過重労働・評価不安・公正感の問題につながります。和らげるコツは、成果給の割合を小さめにして固定給の安心を残すこと、評価基準を透明にして『見張られている』感を減らすこと、個人なら労働時間に上限を自分で決めて守ることでしょうか。

気をつけること

知見は混在していて確度Cです。効果量は小さく(標準化総効果.051程度)、固定給との比較で健康悪化は条件依存です。横断的なSEM研究が主なので、成果給が抑うつを招くのか、もともと負荷の高い職種が成果給を採用しやすいのか、方向は確定していません。成果給と健康の系統的レビューはまだプロトコル段階です(Albæk, Jeppesen & Viinholt, 2022)。収入そのものの効果と報酬『方式』の効果は別なので混同しないでください。働きすぎや不安が続くときは専門家に相談してください。

最初の一歩

今週、自分の労働時間を記録してみる。成果給の割合が高い人は『これ以上は働かない』ラインを1つ決めてみてください。

主要な研究

• Relationships Among Pay-for-Performance, Work Stressors, and Depression in Sales Workers: A Structural Equation Model Analysis(Amagasa & Nakayama, 2022, J Occup Environ Med)
• Stress in performance-related pay: the effect of payment contracts and social-evaluative threat(Andelic et al., 2023, Stress)
• PROTOCOL: Performance pay and employee health: A systematic review(Albæk, Jeppesen & Viinholt, 2022, Campbell Syst Rev)
• Pay-for-Performance and Employee Mental Health: Large Sample Evidence Using Employee Prescription Drug Usage(Dahl & Pierce, 2020, Acad Manag Discov)

メモ：収入(既収載)そのものの効果と、報酬「方式」の効果を区別。固定給との比較で健康悪化は小さく条件依存。経済学の大規模研究(Dahl & Pierce, 2020:未照合)は成果給導入で抗不安薬・抗うつ薬使用増と報告。v2.6.1:OpenAlexで1本を確認。Dahl & Pierce確認。OpenAlex年表記は2019(online先行)、誌面はAMD 6(1), 2020

原典と照合済み(3次)。効果の大きさは代表的な研究の値で、相関は因果を意味しません。

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